Рынку труда плохо. Рассказываем, когда полегчает

Если коротко — легче станет не раньше 2027–2028-го, и то не всем

Сейчас (весна 2026) рынок окончательно встал на сторону работодателя и пока не собирается разворачиваться обратно. Вакансий стало заметно меньше (на 25–30 % по сравнению с 2025-м), резюме — больше (на 35–40 %), индекс конкуренции HH вырос почти вдвое — с ~5 до 9–10 резюме на вакансию.

Но и компаниям не легко

Закрывать даже «простые» позиции приходится дольше и дороже, чем кажется на первый взгляд. Рекрутеры говорят о завышенных ожиданиях соискателей и нехватке сильных специалистов. 

Мы поговорили с директором по маркетингу и PR HeadHunter Евгенией Григорьевой, а также опросили работодателей и соискателей, чтобы понять, в чём каждая сторона видит главные трудности и как они могут помочь друг другу.

Из этой статьи вы узнаете:

• почему рынок труда разворачивается в сторону работодателя;
• как получилось что откликов стало больше, но сильных специалистов всё равно не хватает;
• что делать соискателям;
• почему рекрутеры перегружены и физически не успевают отвечать всем кандидатам;
• почему требования в вакансиях растут, а зарплаты часто остаются на прежнем уровне;
• как бизнес ускоряет и упрощать процессы найма.

За последние два года российский рынок труда заметно ужесточился. Он стал более нервным и менее предсказуемым. Компании начали экономить и, следовательно, пересматривать роли в командах. Логика простая: зачем нанимать нового сотрудника, если часть задач можно распределить внутри команды.

Главная причина — экономическая ситуация. Высокая ключевая ставка делает кредиты дорогими, поэтому бизнесу сложнее инвестировать в рост. А если компания не растёт, ей просто не нужно активно расширять штат.

Со стороны кажется, что рекрутерам стало легче. Ведь вакансий меньше, а значит, и работы должно быть меньше. На практике всё наоборот.

Откликов стало больше

Поэтому рекрутеры работают в режиме конвейера: раньше на одну вакансию приходило 100 откликов, а сейчас легко набегает за 300.

Но квалифицированных специалистов всё равно не хватает

Несмотря на поток резюме, компаниям по-прежнему сложно найти сильных специалистов. Особенно это касается менеджеров по продажам и сотрудников уровня senior в аналитике, Data Science и разработке.

К рекрутерам выросли требования

В кризис компании начинают строже следить за сроками и эффективностью найма, поэтому требования только растут. Из-за этого рекрутерам приходится постоянно балансировать между скоростью и качеством. Иногда позицию закрывают компромиссным кандидатом, чтобы уложиться в сроки. Через несколько месяцев человек не проходит испытательный срок, и поиск начинают заново.

Но всю работу приходится делать вручную

Один рекрутер может вести 25–30 вакансий одновременно. Если на каждую приходит по сотне откликов, получается около 3000 резюме, которые нужно просмотреть. Сделать это вручную почти невозможно, но автоматизация есть далеко не везде.

Во многих компаниях подбор до сих пор устроен хаотично. Резюме лежат в Excel, отклики приходят на почту, общение с кандидатами идёт сразу в нескольких мессенджерах. В таком процессе легко потерять кандидата и сложно понять, на каком этапе он выпал из воронки.

Кандидаты приукрашивают опыт в резюме

Иногда кандидаты добавляют лишние годы работы или приписывают себе проекты, в которых почти не участвовали. Бывают и случаи, когда человек на собеседовании оказывается совсем не тем специалистом, за которого себя выдавал.

Из-за этого процесс найма становится медленнее. Рекрутерам приходится чаще проверять рекомендации, глубже изучать проекты в резюме и проводить дополнительные технические интервью.

Если коротко: соискатели недовольны рекрутерами. Кандидаты жалуются, что им не отвечают на отклики и требуют слишком много. Ниже рассказали развёрнуто.

Откликов много, ответов мало

Поиск работы — это та ещё работа, и многие соискатели подходят к процессу серьёзно. Поэтому обидно, когда усилия оказываются напрасными и человеку ничего не отвечают после отклика или тестового задания.

У отсутствия ответов есть неочевидные причины:

Требования в вакансиях выглядят странно

В вакансиях встречаются нестандартные формулировки вроде «ищем многорукого многонога» или «нужен повелитель потоков». Кандидатов такие описания чаще раздражают, чем привлекают. Люди хотят видеть конкретные требования и условия, а не догадываться, что хотел сказать автор.

Компании делают это, чтобы выделиться среди других вакансий, показать «креативную атмосферу» и привлечь молодёжь. Но иногда за такими формулировками скрывается и другое: работодатели чувствуют, что рынок труда в 2026 году поворачивается в их сторону, а значит, они могут не стесняться в формулировках и требовать от соискателей невозможного.

На собеседованиях звучат неуместные вопросы

Соискатели часто жалуются, что рекрутеры задают вопросы, которые не связаны с работой. Кого-то спрашивают о семье до третьего колена, кого-то — кем он видит себя через пять лет.

При этом сами рекрутеры объясняют это так: то, как кандидаты отвечают на странные вопросы, может сказать о них многое.

Ищут сеньора на зарплату джуна

Требования в вакансиях часто не соответствуют предлагаемой оплате. Например, за 30 тысяч рублей в месяц предлагают вести аккаунт компании в двух соцсетях, заниматься холодными продажами и искать партнёров для рекламы и коллабораций. 

Заменяют людей искусственным интеллектом

Ещё одна особенность нынешнего российского рынка труда — людям приходится соревноваться за рабочие места с ИИ. Ведь он научился брать на себя часть рутинной работы. Например, раньше на стартовые позиции нанимали людей, чтобы делать саммари по отчётам или собирать данные в Excel. Сейчас такие задачи можно выполнить за несколько часов с помощью ИИ. Бизнесу это выгодно: нейронке не нужно платить зарплату, отпускные и бонусы.

У каждой стороны своя правда, но есть объективная реальность. В 2026 году рынок труда разворачивается в сторону работодателя. При этом многие кандидаты ещё не успели это осознать и по инерции продолжают диктовать свои условия.

Но даже в такой ситуации компаниям по-прежнему непросто находить сильных специалистов. Поэтому бизнесу важно менять подход к найму и работе с командой. Вот что можно сделать:

• Используйте внутренний шеринг ресурсов. Если появляется новый проект, не всегда нужно нанимать нового сотрудника. Иногда быстрее и дешевле перераспределить людей между отделами или временно привлечь сотрудников из других команд.
• Развивайте внутренний кадровый резерв. Сильных специалистов проще вырастить внутри компании. Оценка сотрудников и обучение помогают закрывать вакансии без долгого внешнего поиска.
• Инвестируйте в развитие сотрудников. В период высокой конкуренции за рабочие места особенно ценятся специалисты с сильными навыками и гибким мышлением. Компании, которые помогают сотрудникам расти, получают более устойчивые команды.
• Оптимизируйте процессы найма. Если рекрутинг затягивается, компания теряет сильных кандидатов. Чёткие требования, понятный процесс отбора и быстрая обратная связь помогают закрывать вакансии быстрее.
• Осторожно подходите к сокращениям. Слишком резкая оптимизация может привести к потере ключевых сотрудников. Восстановить команду потом будет дороже, чем сохранить сильных специалистов во время кризиса.