Наём по ценностям: как собрать команду, которая останется с вами надолго

Кандидат может быть идеальным работником, но не совпадать с вами по ценностям. Малый бизнес часто это игнорирует: кажется, что ценности — вторично, главное, чтобы человек делал задачи.

Но тогда возникает вопрос: почему крупные компании так много вкладывают в подбор «своих» людей? Как раз потому, что совпадение по ценностям напрямую влияет на то, останется человек или уйдёт, — а значит, и на затраты на наём. 

Разберём, как работать с ценностями в компании: как их сформулировать, проверить на этапе отбора и встроить в наём через fit-интервью.

• Команда, сплочённая общими ценностями, работает стабильнее и эффективнее.
• Важно понимать свои ценности, чтобы найти тех, кто будет близок вам по духу.
• Найти «своих» сотрудников помогает fit-интервью: вы проверяете, как человек принимает решения, реагирует на ошибки и работает с другими.
• Хедхантер не панацея. Ищите кандидатов через рефералов и сотрудничайте с вузами. Студенты быстрее и лучше впитывают ценности компании.

Ценности компании — это не набор красивых слов на сайте, а реальные принципы, по которым люди принимают решения в работе. Они отвечают на вопросы: как мы работаем, как общаемся друг с другом и покупателями, во что верим.

Например, если в компании ценят честность, то от сотрудников ожидают, что они будут прямо говорить: что-то работает плохо или проект провалился. А когда человек привык действовать иначе, например, обходить острые углы или не спорить с руководством, он просто не приживётся, даже если он сильный специалист.

Ценности определяют, как работает каждый сотрудник, когда за ним никто не смотрит. Это такой невидимый ориентир, который помогает команде принимать решения в сложных ситуациях.

Потому что чем больше смысла в работе, тем меньше люди выгорают и увольняются — это подтверждают исследования международной компании Gallup. А если сотрудник всё-таки уходит, бизнес теряет до 50–60% его годовой зарплаты.

Если будете выстраивать поиск сотрудников по ценностям, такой подход даст бизнесу долгосрочные дивиденды:

• Быстрее адаптация: сотруднику проще понять, какие решения считаются нормой и как принято работать.
• Ниже текучка: когда личные убеждения сотрудников совпадают с корпоративными ценностями, они чувствуют себя на своём месте и реже уходят.
• Проще внедрять изменения и расти: команда воспринимает изменения как часть работы, а не как проблему.

Есть два способа определить ценности компании:

• Сверху вниз — это когда руководство само формулирует миссию, ценности и стратегию, а потом доносит их до команды. Такой вариант подходит для больших компаний и корпораций.
• Снизу вверх — сначала собирают мнения сотрудников, анализируют ответы и на их основе выводят общие ценности всей компании. Этот способ лучше работает в малом и среднем бизнесе.

Разберём второй вариант.

Используйте метод глубинного интервью. Руководители расскажут вам о стратегии: куда идёт компания и к чему стремится. Сотрудники покажут, какие ценности работают на практике: ветераны покажут, как менялась культура компании со временем, а новички поделятся свежим взглядом.

Вот какие вопросы можно задать:

• Вспомните момент, когда вы по-настоящему гордились компанией. Что тогда произошло?
• За что в компании могут похвалить? Какое поведение людей поощряется, а какое нет? В каких случаях можно получить повышение?
• Кто из коллег лучше всего отражает то, какой должна быть наша культура? Какие его поступки это подтверждают? 
• Как, по-вашему, нас описал бы постоянный покупатель?
• От каких принципов мы не должны отказываться ни при каких условиях?

Посмотрите, какие идеи в ответах повторяются чаще всего. Выберите те, что действительно про вашу компанию, то есть отражают её стиль работы и цели.

Сформулируйте до семи коротких и понятных ценностей. Для каждой укажите индикатор — пример того, как она выглядит в реальной работе.

Покажите ценности фокус-группе из сотрудников разных отделов. Спросите, узнают ли они в этом свою компанию и смогут ли опираться на эти ценности в работе.

Собрав отзывы, уберите лишнее, уточните формулировки и зафиксируйте финальный вариант. Не забудьте поблагодарить участников — тогда ценности будут восприниматься как общие, а не навязанные сверху.

Fit-интервью — это структурированное собеседование, на котором проверяют, совпадают ли поведение и мотивация сотрудников с культурой компании.

В отличие от технического интервью, где оценивают конкретные навыки, например, умеет ли менеджер маркетплейсов анализировать нишу, здесь смотрят, впишется ли человек в команду.

Часто fit-интервью проводят слишком рано — ещё до проверки базовой адекватности и хардов. В итоге энергия и деньги уходят не туда. Лучше ставить fit-интервью ближе к концу воронки, чтобы оценивать только тех кандидатов, которые уже подходят по навыкам.

Нужно пройти четыре шага.

Возьмите ценности компании и поведенческие индикаторы. Например, вы понимаете, что для вас критически важна честность в работе. То есть человек умеет признавать ошибки и открыто говорить о проблемах.

Свяжите эту ценность с типичными рабочими ситуациями на каждой конкретной позиции. Например, что будет делать «честный» менеджер маркетплейсов, а что «честный» маркетолог в случае проблемы. Вот как это может выглядеть:

• Вакансия: маркетолог.
• Ценность — честность.
• Компетенция — работа с метриками и кампаниями.
• Ситуация — рекламная кампания не дала нужных результатов.
• Ожидаемое поведение — не скрывает провал, анализирует данные, предлагает, что изменить, и запускает новый тест.

Она нужна, чтобы оценивать кандидатов по единым критериям и опираться на факты, а не на личное впечатление. Обычно оценки выставляют по пятибалльной шкале.

Допустим, вы ищете дизайнера карточек товаров, тогда вопросы могут быть такими:

• Ответственность: «Расскажите о ситуации, где вы допустили ошибку. Что вы с этим сделали?»
• Проактивность: «Был ли случай, когда вы сами предложили улучшение? Что из этого вышло?»
• Командность: «Расскажите, как вы помогали коллеге со сложной задачей?»
• Честность: «Был ли случай, когда нужно было сказать неприятную правду? Как вы это сделали?»

Заносите ответы в карту оценки кандидата, фиксируя, как он расставляет приоритеты в работе и сообщает о рисках, уважает ли договорённости и личные границы коллег, умеет ли открыто говорить о проблемах и проявляет ли инициативу.

Важно. До встречи с кандидатом нужно продумать сценарий разговора и держаться его, чтобы интервью не затянулось. Пример сценария: сначала 5 минут на вступление — объяснить контекст, формат и как будет использоваться оценка. Затем 30 минут — основной блок с вопросами по 3–4 ценностям, по 2 вопроса на каждую. В конце оставьте 10 минут на вопросы кандидата и короткое подведение итогов.

Сразу после интервью поставьте оценки по каждой ценности и зафиксируйте, на чём они основаны — с примерами из ответов кандидата. Это поможет не скатиться в субъективные «понравился / не понравился». Затем сравните кандидатов по этим критериям и примите решение, кто лучше подходит команде по ценностям.

Вот несколько примеров.

Действующий сотрудник знает культуру изнутри и может посоветовать схожего по духу человека, который впишется в команду. Запустите реферальную программу: предложите вознаграждение за рекомендацию успешного кандидата.

Люди не хотят подставлять себя плохой рекомендацией. В итоге вы получите проверенного сотрудника, который придёт уже с пониманием ваших ценностей и повысит сплочённость команды.

Студенты быстро учатся и приносят свежие идеи, а вы с самого начала формируете у них нужные подходы к работе и закрепляете ценности на практике.

Например, в Яндексе сотрудники совмещают работу и преподавание: днём делают продукты, а вечером делятся опытом со студентами. Это помогает готовить специалистов под свои стандарты.