Как бизнесу быстрее нанимать сотрудников: советы эксперта
Рынок труда в России в 2025 году парадоксален: компании жалуются на кадровый голод, а соискатели месяцами не могут найти работу. Рассказываем, почему так происходит и как бизнесу быстрее закрывать вакансии. Разобраться в теме помогла София Ильина, соосновательница рекрутингового агентства Remokate и автор телеграм-канала «Понабрали».
Что происходит с рынком труда и сколько длится найм
В 2025 году соискателей стало на четверть больше, а вакансий — на четверть меньше. В итоге конкуренция за одно место выросла: если год назад на позицию претендовали четыре человека, то теперь уже шесть.
В августе 2025 года на одну вакансию в IT приходилось почти 15 резюме — это в два раза больше, чем в прошлом году
Казалось бы: резюме стало больше, значит, и нанимать людей легче. Но на деле компании ищут сотрудников по четыре месяца вместо привычных двух недель. Всё это время работать некому, задачи копятся, и бизнес теряет деньги.
Почему работодатели долго ищут сотрудников
Пять лет назад рекрутеры охотились за кандидатами, а теперь должны выбирать лучшего из десятков. Принцип подбора сотрудников поменялся, и эйчары не успели к нему адаптироваться. Но это не единственная причина, почему найм идёт медленно.
Экономическая нестабильность
Высокая ключевая ставка и инфляция увеличивают расходы бизнеса. Ошибиться с кандидатом — значит потерять ещё больше денег. Поэтому компании осторожничают и дольше выбирают сотрудников.
Жёсткие требования работодателей
Чтобы экономить на подборе персонала, компании ищут супергероев, которые максимально совпадут с описанием вакансии. Из-за этого процесс найма буксует: рекрутеры месяцами просматривают резюме, но каждый кандидат оказывается не тот.
Обман в резюме
Чтобы пройти фильтры, кандидаты врут в резюме и откликах. Например, завышают опыт, накручивают достижения или скрывают возраст. В итоге на работу выходят люди без нужных навыков, быстро проваливаются, и поиск начинается заново.
Долго висящие вакансии
Вакансии, которые не закрываются месяцами, отпугивают кандидатов. Соискатели делают вывод: либо в компании всё плохо и никто к ним не хочет идти, либо это фейковая вакансия.
Фейковые вакансии — это отдельная проблема. Многие компании торгуют акциями на бирже. Если бизнес перестаёт нанимать сотрудников, это знак для акционеров, что организация не развивается. Чтобы не терять инвесторов, компании выкладывают поддельные вакансии и создают видимость роста.
София Ильина,соосновательница рекрутингового агентства Remokate
Некомпетентность рекрутеров
HR-специалисты не разбираются в специфике вакансий: путаются в понятиях и отказывают людям, которые теоретически подходят компании.
Например, бизнес ищет маркетолога с опытом работы в Яндекс Директе. Приходит кандидат с опытом в Google Ads, но рекрутер игнорирует отклик из-за отсутствия опыта именно в Директе. Хотя любой специалист знает, что разница между платформами минимальна.
София Ильина,соосновательница рекрутингового агентства Remokate
Непривлекательные условия
Многие компании предлагают только зарплату и забывают о нематериальной мотивации. Помимо денег, специалистам важны развитие, интересные задачи, гибкий график, корпоративная культура.
Что ещё нужно людям кроме хорошей зарплаты, рассказали в статье «Деньги не главное? Чем ещё можно мотивировать сотрудников работать».
Как ускорить найм: практические советы
Следуйте этим советам, чтобы быстро нанять сильного кандидата.
1. Перестаньте искать идеального кандидата
Уберите из вакансии требования, которые не влияют на эффективность кандидата. Так соискатели будут меньше обманывать, и у компании будет шанс быстрее закрыть позицию.
Бывают ситуации, когда на простую позицию, например бэкенд-разработчика на Python, мы ищем человека несколько месяцев. Потому что нанимающие менеджеры не готовы к компромиссам. Им нужно, чтобы и технологический профиль совпадал до миллиметра, и высшее образование, и софты, и опыт от семи лет и ни дня меньше.
А бывает, что профиль сложный, но менеджеры гибко подходят к поиску. Например, недавно мы искали администраторов баз данных на Cassandra — это редкий технологический профиль. Клиент был готов смотреть почти всех, кто когда-либо касался этой сферы. В итоге вакансию закрыли за три недели.
София Ильина,соосновательница рекрутингового агентства Remokate
Прежде чем публиковать вакансию, задайте себе два вопроса:
- Помешает ли отсутствие навыка кандидату работать результативно?
- Помешает ли отсутствие навыка мне или команде с ним работать?
Допустим, вы нашли менеджера по продажам из смежной ниши, но у него нет диплома о высшем образовании. Задайте себе вопросы. Помешает ли отсутствие диплома продавать? Нет. Будут ли его за это презирать другие сотрудники? Скорее всего, нет. Вывод: требование о высшем образовании — лишнее. Вычёркивайте.
София Ильина,соосновательница рекрутингового агентства Remokate
2. Обучайте HR-специалистов
Если рекрутер регулярно срывает сроки закрытия вакансий, отправьте его на обучающие курсы или найдите работника на аутсорсе. Также введите метод структурированного интервью, чтобы HR-специалисты чётко понимали, что спрашивать у кандидатов.
Как провести структурированное интервью:
- Выделите три–пять ключевых компетенций для должности. Например, маркетологу важны аналитические навыки, креативность, умение работать в условиях неопределённости.
- Составьте вопросы по методу STAR. S — ситуация, T — задача, A — действие, R — результат. Например: «Расскажите о ситуации (S), когда вам нужно было запустить рекламную кампанию с нуля (T). Что вы конкретно сделали (A) и какой результат получили (R)?»
- Задавайте одни и те же вопросы всем кандидатам и ведите таблицу с оценками от 0 до 3, где 0 — не проявил компетенцию совсем, а 3 — превосходит ожидания.
Структурированное интервью поможет избежать субъективизма при найме. Иногда на отказ влияет плохое настроение рекрутера, а на предложение о работе — общее хобби с кандидатом.
София Ильина,соосновательница рекрутингового агентства Remokate
3. Используйте ATS с умом
ATS — это системы автоматического отбора кандидатов. Они помогают быстрее обрабатывать отклики и находить подходящих сотрудников. Но роботы не чувствуют контекст и могут упустить талантливого специалиста с нестандартным опытом. Как это решить:
- Добавляйте в описание требований понятные ключевые слова. Например: Python, «Управление командой», Google Analytics.
- Не доверяйте алгоритмам слепо. Раз в неделю просматривайте резюме в папке «Отклонённые». Есть вероятность, что вы найдёте там перспективного кандидата, которого забраковал ИИ.
4. Поработайте над репутацией компании
Предлагайте соискателям условия, которых нет у других работодателей. Для этого сформулируйте EVP компании (ценностное предложение работодателя):
- Задайте сотрудникам вопросы: «Почему ты работаешь именно у нас? Что тебе нравится? Что можно было бы улучшить?»
- Сформулируйте EVP на основе ответов. Пусть это будут конкретные плюсы. Например: «возможность вести проекты от идеи до запуска», «гибкий график, который позволяет забирать детей из сада», «команда экспертов, у которых можно учиться».
- Встройте EVP во все точки контакта с кандидатами. В описание вакансии, письма рекрутеров, раздел «Карьера» на сайте.
Многим кажется, что и так понятно, почему люди у них работают. Но руководители редко спрашивают сотрудников об этом напрямую, и их представления часто расходятся с реальностью. А именно ответы помогают понять, как привлекать тех, кто разделяет ценности компании.
София Ильина,соосновательница рекрутингового агентства Remokate
Кратко про найм-2025
- Рынок труда в России в 2025 году стал более конкурентным для соискателей и более сложным для работодателей.
- Основные причины длительного найма: работодатели завышают требования, а кандидаты врут в резюме, чтобы обойти фильтры.
- Чтобы ускорить найм, уберите лишние требования из вакансии. Ищите людей, а не супергероев.
- Обучайте рекрутеров и внедряйте структурированные интервью.
- Используйте ATS, но не доверяйте алгоритмам слепо. Проверяйте резюме в папке «Отклонённые» раз в неделю.
- Поработайте над репутацией: сформулируйте EVP и покажите, почему у вас стоит работать.
